暑假期间，沪港两地的公开考试陆续发榜，毕业生寻找工作的高峰期再次出现。一直以来，大城市被视为“充满机会的地方”，但实际上毕业生寻找工作，不仅需面对同城居民，更要面对大批外地毕业生的竞争，相信沪港两地的朋友对这种就业竞争的态势都不会感到陌生。

然而“劳动力涌现”造成的另类负面影响则逐步浮现，文化背景的差异使沪港两地求职者关注的焦点各不相同：上海求职者最为关注的是“劳务派遣”雇佣形式的泛滥；香港求职者则更关注最低工资调整的涟漪效应。虽然上述两地求职者关注问题的重点各异，但实际上关心的却同是薪资待遇问题。

自上世纪九十年代末开始，国内就时兴“劳务派遣”的雇佣形式。所谓的“劳务派遣”就是求职者并非直接受雇于为其工作的公司，而是由“劳务派遣”公司与求职者签订雇佣合约。“劳务派遣”公司会向雇员工作的公司收取费用，再支付雇员的薪资，与所谓的“外包合同”（Outsourcing）略为相同。

“劳务派遣”的初衷无非是为了增加用人公司雇佣方面的弹性、解决部分用人公司架构内不允许有过多雇员等的问题，同时也可以减低用人公司所需承担的各种责任。不过使用“劳务派遣”员工的用人公司往往同时也自行聘用“正式职员”，而其待遇远较前者为佳，两者差距可达数倍之巨。除此以外，“正式职员”无论在福利待遇以及升迁机会方面都占有明显的优势。

“同工不同酬”容易引起纷争，其合法性的争议也无日无之。不少人士倡议取缔“劳务派遣”这种形式的事实雇佣。不过，笔者却认为这并非解决问题的根本方法。毕竟雇佣并非奴役，在劳动市场中，员工不满意工作待遇尽可以另谋高就，不存在强迫工作的问题。

在现实生活中，追求更好的待遇和自己应享受更好的待遇显然是两个不同的命题。相信绝大部分的人都对自己眼下的工作环境不甚满意，或是薪水偏低、或是福利不够、再不然就是工作压力大、超时工作时间太长等等，可是劳工市场受供需调节，价格与供需平衡有直接的关系。而目前大城市劳务巿场的现实情况是，文职工作的供给远大于办公室的需求，在供过于求的情况下，雇员福利待遇偏低也是自然不过的事。

近年的劳务巿场，大学毕业生的供应越来越多，但是用人公司的岗位工作难度并未相应的提升；此外创设职位的增速也不及毕业学生的增速，以致绝大部分工作岗位存在员工的可替代性。说白了，就是延用“劳务派遣”这种“不甚吸引”的雇佣形式招聘也不愁聘用不到人。

如果劳务巿场供需情况逆转，就业形势就乐观得多。极端的例子莫过于广东的工厂，当地企业就算加薪、提供丰富的文娱活动以及福利待遇，也请不到足够的人手，只有进一步提高薪水“招兵买马”了。

可见“劳务派遣”并非造成待遇参差的主要原因，把一切目前的雇佣矛盾问题都归咎于“劳务派遣”公司，实有不公之处。

造成“同工不同酬”问题的另有“元凶”，我们下周再谈。